Le licenciement pour motif économique est une réalité souvent confrontée par les employeurs et les salariés. Il peut résulter de différentes situations, dont la réorganisation de l’entreprise, des difficultés économiques ou encore des mutations technologiques. Face à cette problématique, il est essentiel de connaître les règles applicables et les droits de chacun afin d’agir en toute connaissance de cause.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement pour motif économique se définit comme la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression de poste, d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat refusée par le salarié. Cette décision doit être prise en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou encore de la cessation d’activité de l’entreprise.
Les conditions préalables au licenciement pour motif économique
Pour procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter certaines conditions préalables. Tout d’abord, il doit s’assurer que le motif invoqué entre bien dans l’une des catégories mentionnées précédemment. Par ailleurs, il doit vérifier qu’il n’est pas possible de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi au sein de l’entreprise ou du groupe.
De plus, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l’employeur doit établir un ordre des licenciements, en tenant compte de critères tels que l’ancienneté, les charges familiales, la qualité de travailleur handicapé ou encore les capacités professionnelles. Il doit également consulter les représentants du personnel et mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si le nombre de licenciements est supérieur à 10 dans une même période de 30 jours.
La procédure de licenciement pour motif économique
La procédure à suivre pour un licenciement pour motif économique varie en fonction du nombre de salariés concernés et de la taille de l’entreprise. Néanmoins, certaines étapes sont communes à tous les cas :
- Convocation à un entretien préalable : L’employeur doit convoquer le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de son choix.
- Réalisation de l’entretien préalable : Au cours de cet entretien, qui doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la convocation, l’employeur expose les motifs du licenciement et recueille les explications du salarié. Ce dernier peut également présenter ses arguments et propositions en vue d’un reclassement ou d’une formation.
- Notification du licenciement : Si l’employeur décide de maintenir sa décision, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les motifs et les indemnités auxquelles le salarié a droit.
Les indemnités et allocations en cas de licenciement pour motif économique
Le salarié licencié pour motif économique a droit à plusieurs indemnités :
- Indemnité légale de licenciement : Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du salaire brut moyen des trois derniers mois (ou des 12 derniers mois en cas de salaire variable).
- Indemnité compensatrice de préavis : Elle correspond au salaire et aux avantages que le salarié aurait perçus s’il avait effectué son préavis. Le montant varie en fonction de l’ancienneté et des dispositions conventionnelles.
- Indemnité compensatrice de congés payés : Elle est due si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés avant la rupture du contrat.
En outre, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir certaines conditions d’inscription et de recherche d’emploi.
Les recours possibles en cas de contestation
Si le salarié estime que son licenciement pour motif économique est injustifié ou irrégulier, il peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Le juge peut alors prononcer la nullité du licenciement, ordonner la réintégration du salarié ou accorder des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Il est recommandé aux employeurs et salariés confrontés à un licenciement pour motif économique de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail afin de s’assurer du respect des règles applicables et d’optimiser leurs chances de succès en cas de contentieux.
